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聚焦战略开启人力资源转型模式

不雅观不雅观点文章2015-08-06/中外办理杂志

OKR来了!

随着谷歌独特的OKR考核方式被硅谷不少高大上的公司运用,OKR一下子被许多企业热捧。

荣耀棋牌OKR不是聚焦于目标,而是愈加聚焦于个人的重要领域。OKR不再像一个传统的绩效考核工具,而更像是一个目标办理工具:OKR要求雇员在与组织目标保持必然的前提下,站得更高、看得更远。

而KPI是在组织目标下,完成本身岗位所要完成的绩效部分,可见立意没有OKR高。但OKR绝不是简单的“自我完善”,它与KPI不同的是,OKR要求员工走出“温馨区”,最好超出能力范围。它是一个挑战自我极限的指标,是需要个人不竭追求的精深领域,只有这样的“精、专”才能有更多的上升空间。

一个100%被完成的OKR几乎没有任何鞭策作用,而完成了70%的OKR才近乎完美——知道极限在哪里,才有更大的进步。

那么,OKR对于绩效办理的意义安在?

谁也无法回避这个时代人的特质:自我办理。而“KR”(关键结果)是可量化部分,是对前面设定好的Objective过程性或结果性描述。比如,我们常会描述一个结果即“下半 年要取得成功”,但是何时、保种程度算是成功完全没有清晰量化。因此,如果说“12月1日以前,用户量达到50万”,这就是一个“KR”。因此,OKR是一个先有O(目标),再量化KR(关键结果),最后去实现的过程。

在这个过程中,OKR表示出的效果是愈加公开透明,因为目标和结果就是那么一目了然,而OKR打分的形式多种多样,有的公司用分值打分,还有的公司是用颜色来打分等等。

我们以往常说,“目标是要跳起来够”的取法乎上,因此,OKR不必然要拿满分,因为满分说明你目标制定的野心不够,下期OKR制定则需要调整。而分数太低的话,要通过分析工作数据,找到下期的OKR改进办法。

从来都没有完美的工具

荣耀棋牌完美,不竭都存在于想象里。如果真有一个完美的绩效考核工具出现,相信你的员工也会崩溃,“那太让人窒息了”。

KPI和OKR作为如今常用的两款绩效工具,并无孰优孰劣。如果是完全工业化时代的工种,像饭店办事员、流水线工人、客服人员、银行柜员等工种,KPI就是最适合的绩效工具,清晰量化,因为目标和结果一目了然。

而对于工程师来说,用KPI衡量工作可以吗?有的公司会将写出多少行代码作为KPI指标,但代码量能代表目标和结果吗?事实上,还要聚焦于重要领域和项目成果。

因此,KPI,可以说是一个行动导向的工具,即要我做的事;而OKR,致力于一个结果导向的“监控我要做的事”。其办理初衷和方式有异,但依然离不开“过程和结果”。

荣耀棋牌因此,当我们大喊去KPI之时,不妨先想想我们企业的业务单元,到底适合用KPI还是OKR,亦或不再一刀切。

考核回归本质

现代的绩效办理的工具,最知名的莫过于MBO(目标办理)、BSC(平衡计分卡)、KPI(关键绩效指标)了。

而如今流行的OKR搅动了无数HR的神经,使HR们如坐针毡。可事实上,真有这么悬吗?难道,用传统的考评方式就无法激励员工吗?当然不是。方法是传统的,但考评的要素和指标,却在随着时代的变化、企业的战略目标等变化而不竭的调整。

荣耀棋牌当企业都在云组织化,人力资源部门被打散、冲击,甚至可能被取代时,你是否想过,在这种组织变化之下,发生变化的何止HR部门一个?而HR不仅不会成为炮灰,反而会像 蒲公英一样,渗透到组织的每一个小的生命体中,或将成为真正意义上的人力资源业务伙伴。人力资源办理者请沉下心来,利用好新兴的技术手段,不求最好但求最适合的方式,始终不忘以实现提升绩效为目标。

荣耀棋牌最后,借用本刊专栏作者李海燕的一句话:不以绩效改善及组织目标实现为根本的绩效办理,就是耍流氓!别再为考评工具纠结,勿忘绩效改善的初心。

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