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如何描绘HR未来的样子,这是我看到的最好的答案!

不雅观不雅观点文章/2018-04-25/和致众成

荣耀棋牌在过去的十年里,人力资源转型在我国蓬勃发展。在认识到人才办理和业务增长有着密切关系之后,商业领袖们对HR提出了更高的要求,即在实现企业战略目标中扮演着愈加重要的角色。

为了满足这样的要求,很多大型企业集团化企业开始了人力资源的转型。其中事务性办事工作、项目设计和战略业务支持别离由人力资源本能机能中的三个部分承接:

HR业务伙伴(HRBP)为业务领导提供人事问题的咨询

荣耀棋牌专家中心(COE)主要负责HR项目和政策的设计

共享办事中心(HRSSC)处理日常的人力资源办事的交付

即大家已经熟知的“人力资源三支柱”模型。

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然而很多企业在转型中实际已用时,结果却不太令人满意或者说没有达到预期,基于对许多组织并不满意人力资源转型的影分析,我们发现了以下几点关键因素:

1.缺乏战略驱动

荣耀棋牌在考虑为组织选择合适的人力资源模型时,注意力往往集中在了办事交付问题或成本削减问题上,而不是使组织能够满足其特定的业务需求上。

2.实施有缺陷

在完成了转型工作之后,很多HR组织很难清晰阐明员工将如何为转型后的本能机能提供支持 --- 例如,当角色定义不清晰时,员工的头衔常常被改变。HR业务伙伴的职位提供了一个很好的例子:他们最初旨在深入业务并在业务单元中扮演战略角色,但是很多业务伙伴仍然被要求花费大量的时间来提供行政办事。同样,很多人力资源本能机能部门被重新命名为COE,尽管这根本没有考虑到为了满足特定业务需求,COE员工所需哪些专业知识。

此外,建立共享办事中心的组织往往没有考虑到共享办事中心与传统人力资源本能机能的区别。共享办事中心员工的技能和关注点是不同的,职业规划、日常办理、关键绩效指标和外包策略也是不同的。有效的共享办事需要的不仅仅是集中化办事。

3.HR能力受限

如今的人力资源办事交付模型需要传统HR所不具备的能力。按照和致众成“十年中国人力资源本能机能转型及HRBP能力调研”发现:大多数组织认为在很多关键领域他们还不具备企业要求的HR能力 --- 包含合作伙伴、组织发展和人才办理 --- 并且他们也同意对这些技能的需求的快速增长将会影响未来的劳动力市场和企业变化。

在没有业务技能、战略技能和其他胜任力的支撑下,现有员工实际不成能从行政办理过渡到战略业务伙伴的角色。同样,COE员工也需要运营办理技能,例如:现有HR员工可能不具备的数据分析、项目办理、供应商办理和成本办理等技能。

4.没有提供高质量的事务性办事

由于低劣的数据质量、技术的缺乏、定义不清晰的流程与政策、系统集成的缺失,事务性办事无法完整进行交付,最终导致整个本能机能的信任度被降低。事实上,这只是本能机能员工从战略角色被拖回事务性办理办事工作的关键原因之一。

5.员工和经理对自助办事技术满意度较低

直线经理和员工通常更倾向于从人力资源部门获得“面对面接触”的办事,尤其在涉及敏感问题或对话时。此外,在推出新的自助办事技术时,变化办理和系统易用性可能并没有得到充分的重视,从而降低了员工和经理对线上HR事务性办事的满足度。

6.缺少直线经理的支持

对员工敬业度的研究强调了直线经理在鼓励和保留员工方面发挥的关键作用。研究表白:将资源集中在发展、评估和选择合适直线经理的组织可以获得更大的投资回报。经理们正处于HR项目交付的前沿 --- 从薪酬和绩效办理到继任计划、职业发展和和工作/生活平衡 --- 但现有的模式往往低估了他们的角色。

7.缺乏地域关注

最后,现有的办事交付模型没有考虑到全球业务运作需要具备深厚的国家特定雇佣法、合规性及其他专业知识的员工。虽然很多全球化组织都试图创建更有效的集中化人力资源结构,但一些HR办事 --- 如遵循本地劳动法,办理公会关系和为经理提供员工咨询建议 --- 最好是由本地、地区或者本国的HR专家提供。

那么未来究竟什么样的HR才能符合企业的要求呢?

荣耀棋牌也许下面这张图更能给大家做一个清晰的展示

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